国卫办医函〔2022〕344号

2022年10月26日，国家卫生健康委官网发布《关于印发国家重症医学中心和国家重症区域医疗中心设置标准网络信息在医院信息化建设中的作用是什么的通知》

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团卫生健康委网络信息在医院信息化建设中的作用是什么：

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，按照《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》(国办发〔2015〕70号)、《国家医学中心和国家区域医疗中心设置实施方案》(国卫办医函〔2019〕45号）及“十四五”时期国家医学中心和国家区域医疗中心设置的有关工作安排和要求，进一步推动优质医疗资源扩容和区域均衡布局，引领医学科学发展和整体医疗服务能力提升，我委组织制定网络信息在医院信息化建设中的作用是什么了《国家重症医学中心设置标准》和《国家重症区域医疗中心设置标准》（可从国家卫生健康委网站下载）。现印发给网络信息在医院信息化建设中的作用是什么你们，请按照有关程序和时间要求申报。

《国家重症医学中心设置标准》第六条如下：

六、落实医改相关任务和医院管理情况

（一）推进分级诊疗制度和医联体建设。具备牵头成立覆盖全国多省市的重症医学医联体、专科联盟或专科协作网络的能力，推动疑难病例会诊、双向转诊和医疗质控工作开展，建立符合重症医学诊疗特点的分级诊疗体系。

（二）远程医疗。具有高水平远程医疗平台及服务能力，具备开展远程会诊、远程病例讨论、远程辅助诊断、预约双向转诊、远程医学教育及科研协同等能力。远程医疗服务网络覆盖全国各级各类医疗机构≥200 家。近 3 年，年均提供远程医疗服务≥500 例。

（三）信息化建设。建设高水平信息平台，能够为临床、科研、教学和管理提供信息支撑，实现医院内部信息整合；与区域内全民健康信息平台对接，实现区域医疗信息安全共享。信息化建设符合《医院信息平台应用功能指引》和《医院信息化建设应用技术指引（2017 版）》要求；信息平台建设达到医院信息互联互通标准化成熟度测评四级要求；医院电子病历建设达到国家卫生健康委电子病历应用等级测评五级要求；医院核心业务系统达到网络安全等级保护制度三级要求。

（四）医疗质量与行业标准。牵头重症医学医疗质量与安全评价指标的制定与编写工作。建立全国范围内重症医学质量管理与控制体系，连续收集并分析全国范围内≥200 家医院重症医学医疗质量与安全评价指标。

（五）医院管理。建立健全现代医院管理制度，以章程为统领规范医院内部管理。公立医院应当落实“两个允许”，近 3 年，人员支出占医疗业务支出的比重逐年提升。

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“两个允许”是允许？

第一，落实第一个必赢app“允许”，

建立符合医疗行业特点的薪酬水平核定机制。第一个允许，是“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”。要立足于公立医院区别于一般事业单位的行业特点，综合考虑教育年限、工作时间、知识和技能水平、难度和复杂程度、医疗质量和能力水平、技术服务收入、成本控制、公益属性发挥、财政投入力度等多种因素，打破以历史数据定水平的惯例，单独制定公立医院薪酬水平核定办法。

第二，落实第二个“允许必赢客户端”，

建立公立医院薪酬总量年度追加机制和动态调整机制。第二个允许，是“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。要尽快研究出台关于医疗服务收入、成本以及基金提取的财务核算办法。

在此基础上，深入挖掘第二个“允许”蕴含的激励和导向价值，在核定薪酬总量之外，建立年度追加薪酬总量与公立医院公益属性发挥和绩效表现挂钩的机制。

同时，遵循“五宽五紧”原则必赢官网，即“依靠市场的放宽、依靠财政的收紧；依靠专业的放宽，依靠体制的收紧；低于平均的放宽，高于平均的收紧；强化公益的放宽，逐利导向的收紧；考核优秀的放宽，考核较差的收紧”，建立公立医院薪酬总量动态调整机制，对公立医院医务人员收入差距进行合理调控。

落实“两个允许”的背景？

从各地公立医院薪酬制度改革试点情况来看，还存在许多亟待破解的难题：

　　第一，薪酬水平核定难。不同公立医院应该被核定多高的薪酬水平，试点中尚未找到非常科学合理的办法。以历史数据为依据来核定公立医院薪酬水平仍是各地普遍的做法。在许多地区，历史水平越高的医院被核定的薪酬水平也越高，带来网络信息在医院信息化建设中的作用是什么了对其他医院人才虹吸的问题。

第二，薪酬总量管理难。公立医院薪酬改革试点中出现两个极端现象：有的地区对公立医院薪酬总量管理僵化，一经核定就难以调整；而也有的地区事实上放弃了薪酬总量管理，公立医院能发多少就允许发多少。管理机制不健全，致使薪酬总量管理未能发挥强化公益属性的导向作用。

第三，薪酬内部分配难。改革公立医院过去普遍实施基于科室收减支提成的内部分配办法，各地试点医院在努力探索更能体现行业特点的薪酬分配办法，但尚未形成普遍适用的内部分配基本模式。因种种原因，许多地区放弃了对公立医院主要负责人年薪制的尝试。

　　第四，薪酬经费保障难。取消药品加成后多数地区医疗服务价格尚未调整到位，收入结构调整未完全达到预期效果，加之财政投入未完全落实到位，养老保险改革形成的保费支出和发展建设性长期负债压力，导致许多公立医院薪酬经费增长乏力，难以让医务人员享受到改革红利。

　　第五，薪酬配套改革难。薪酬激励本属人力资源管理价值链的末端，需要其它环节改革相配套。但公立医院的编制、人事、领导人员管理以及财政保障等多个管理环节改革不尽到位，影响了改革的进程。